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某水務集團公司薪酬體系搭建項目紀實

發布時間:2019-01-24 16:35 , 發布人:華恒智信分析員

——引入寬帶薪酬、科學評定薪酬等級
【客戶行業】水務行業
【客戶問題】職能人員薪酬體系
【客戶背景】
N公司是某省的大型水務集團公司,是該省的大型國有獨資公司,下屬擁有40多家控股企業,成立于2000年底,總資產達200億元。公司經營范圍包括對水利、水電工程及其他涉水項目的開發、建設與經營管理等,特別是包括“南水北調”等類似的大型水利項目的建設與管理。公司自成立以來,共開展各類大型建設項目40余項,估算投資600億元,已初步形成以水務為基礎,上下游產業多方位發展的經營格局。
隨著分子公司的逐漸增加,集團經營范圍越來越廣,產品類型也不斷走向多樣化,總部的管理人員也逐年增加,對他們的管理難度也不斷增加。如何建立集團總部職能人員的薪酬體系,減少大鍋飯現象,體現多勞多得的薪酬原則?華恒智信咨詢公司此次受邀對集團總部及下屬分子公司構建薪酬績效體系,解決在這方面存在的相關問題。
【客戶面臨的問題】
集團總部要通過有效發揮管控、服務、指導等職能,整合集團有效資源,發揮1+1大于2的作用,具有引導實現集團整體目標的一個重要功能定位,因此,對于集團總部的人員能力與素質等都具有較高的要求?;闃切畔钅孔槎訬公司進行調查與訪談后發現,實際情況中,總部員工的工作熱情與積極性不高,薪酬確定的要素往往不具有激勵性,國有企業中常見的“熬年頭”、“看資歷”等現象較為嚴重,嚴重影響了工作氛圍。
【華恒智信分析解讀】
目前,該集團的員工主要分為四個等級——經辦、主辦、專管、主管,不同崗位等級對應不同的薪酬等級,崗位等級越高,薪酬等級就越高;而崗位等級的變化主要受到“工作年限”的影響,這就造成了員工認為只要熬“工作年限”,就能提高薪酬的認識。企業現在的員工薪酬結構由固定工資和績效工資組成,而由于固定工資與績效工資基數均受到薪酬等級大小的影響,相應地,也加劇了員工“熬年頭”的現象。同時,由于績效考核在N公司尚未真正實施起來,績效對員工工資的影響微乎其微,進一步打擊員工工作的積極性。
通過對N公司薪酬體系剖析來看,我們認為,這主要是由于員工工資多少與員工在公司的工作年限相關,而不會受到員工能力好壞差異或工作難度、工作價值、成果質量、工作量多少的影響。以“司齡”為主要導向的薪酬結構導致了員工“呆得越久越吃香”的思想,對工作的上心程度也日漸降低:一方面,這打擊了專業能力強、工作業績好的年輕員工的工作積極性,另一方面,這也放縱了老員工的行為,不需要什么努力就能得到高工資,總的來看,不論是薪酬的“激勵”或是“約束”作用均沒有體現出來。
【華恒智信解決方案】
從上述分析中,我們也可以看到,崗位等級在N公司的薪酬結構中起到一個重要作用,是影響員工薪酬的基石。因此,如何設計與確定員工崗位等級是總部員工薪酬體系設計的關鍵?;詿?,專家團隊提出了兩個方案,一是從崗位職責的價值、多少、責任與風險等角度出發對所有崗位進行評價,分層分類區分崗位等級;二是從員工在崗位所扮演的角色、具備的知識技能、能力與素質等勝任角度出發去明確員工的崗位等級。通過與客戶方多次溝通,項目組根據客戶方希望“循序漸進”地進行薪酬體系改革的建議,考慮到國有企業需要保障“穩定”要求的基礎上,選擇了方案二并做了進一步細化。
首先,在薪酬設計思路上引入“寬帶薪酬”,代替原有的等級分明的垂直型薪酬結構。一方面,在原本的經辦、主辦、專管、主管等四個崗級的基礎上,增加對各崗級內部的進一步層級劃分要求,如,原本經辦級員工只有一個崗位等級,在寬帶薪酬中,我們將一個崗級劃分為五個檔級,增加員工薪酬等級的數量。另一方面,秉承“寬帶薪酬”的思想,為了鼓勵更多能人出現,鼓勵員工承擔更多的責任,設計并引入了不同崗級之間的重疊等級,保證優秀的年輕員工可以拿到與更高崗級員工相同的工資。
其次,明確企業不同崗級與檔級劃分的依據,引入職責角色評定法確定崗級,結合員工任職資格的勝任情況確定員工檔級。職責角色評定法,即基于不同崗級員工在日常職責履行定位來區分崗級:經辦為參與支持角色、主辦是執行落實角色、專管是分管??樽醫巧?、主管是部門業務專家的定位角色。在此基礎上,細化相應的等級說明以及評估方法作為后期操作使用。同時,根據細化的學歷、工作經驗、專業能力、知識技能等任職資格要求,對員工初始檔級以及外來人員檔級確認提供了相應的評價工具。
再次,規范員工崗級與檔級晉升的要求,加強薪酬的激勵性與約束性。如,員工崗級晉升需要同時滿足“工作年限”與“崗級晉升評估”的要求。在此基礎上,引入“不得晉升的情況”作為約束條件,比如績效考核不合格或工作出現重大事故等;員工做出重大的公司級貢獻或季度考核結果連續為“優秀”等情形時,經過部門領導、分管副總、人力資源部的三重審批,可將檔級破格提升等。
最后,加強員工日常工作表現對績效工資的調整作用,通過部門及員工績效目標的完成情況、橫向配合情況、工作飽和度大小情況等的評估,為核定實際薪酬提供依據,不僅有利于保證薪酬的公平與激勵性,也有利于保持員工工作的活力和競爭力,促進提高員工隊伍技能和績效素質,優化人員結構。


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