北京華恒智信人力資源顧問有限公司English
咨詢電話: 400-818-7856 官方微信 電子期刊

掃一掃,關注華恒智信,共同分享專業的人力資源管理方法和工具,與顧問專家面對面!

内蒙古快三专家预测号

優秀企業如何網羅人才?

發布時間:2018-04-10 , 發布人:華恒智信分析員

“當今企業之間的競爭,很大程度上是人才的競爭。對待人才,什么是企業應該有的態度和做法呢?在本文中我們將通過蘋果、騰訊、經緯中國、IBM等公司的人才視角,看一看優秀的企業是如何網羅人才的。”
關鍵詞:人才;人才招聘
如果你問一位領導:“你愿意任用比你表現更優秀的人嗎?”相信每一位領導都會回答:“愿意”。但現實的情況是:大多數人都希望并會雇傭能力比自己差的人。
南加州大學校長史蒂文B.桑普爾在《卓越領導的思維方式》中,將這種現象定義為“哈利規則”。這揭示了一種現象:是管理者自己阻礙了自身和企業的成長。
的確,一些公司在達到某個階段后很難再繼續上升,一些管理者在得到某些成就后,開始固步自封、停止成長。所謂的上限和天花板就這樣出現了。
相比之下,如果不是諸如死亡這樣的不可抗力的話,另外一些公司的發展和一些卓越管理者、領導人的上限,應該被叫作無限。
1.一流人才:1頂50
這樣的例子很多,比如蘋果公司和史蒂夫•喬布斯。
為什么會沒有上限?理由很多,時代、環境、制度、管理,其中對待人才的態度,某種程度上成為了決定因素。
喬布斯說,他花了半輩子時間才充分意識到人才的價值,他曾在一次講話中說:“我過去常常認為一位出色的人才能頂兩名平庸的員工,現在我認為能頂50名。”
“一個出色人才能頂50個平庸員工”這句話出自喬布斯之后,風靡西方管理界,被成稱為[喬布斯法則一],其核心是網羅一流人才。
事實上,對一流人才的渴望,是很多企業走上頂尖之路的開始。
吳曉波在《騰訊傳(1998-2016)》中講述了騰訊歷史上的第一例收購案:Foxmail。
1996年前后,張小龍獨立寫出了Foxmail,由于中文版的使用人數在一年內超過400萬,英文版的用戶遍布20多個國家,張小龍被業界視為第二代軟件工程師的代表人物。
2005年3月,騰訊與張小龍正式簽署了收購Foxmail軟件及有關知識產權的協議,這就是騰訊歷史上的第一例收購案。騰訊的總部在深圳,但張小龍不愿意到深圳工作,馬化騰做出讓步,在廣州成立研發中心,由張小龍出任總經理。
后來的故事大家都看到了,張小龍成為“微信之父”,而微信成為騰訊影響時代的重拳產品,吳曉波甚至用“微信創造了另一個騰訊”來形容這款產品的偉大。在2011年下半年,當媒體蜂擁而至的時候,據說在那時很不愿意面對媒體的馬化騰不得不親自出馬,目的是讓張小龍專心做產品。
按照喬布斯法則一,坦白說,張小龍這樣的超一流人才,別說50個,即使是更多,也頂得過。
張小龍說過,微信的成功和QQ的相似之處就是共同的“騰訊基因”,騰訊基因的元素很多,其中對一流人才的網羅和珍惜,就是其戰略擴張最重要的一步,一流人才也是幫助它走向頂尖之路的利器。
2.見仁見智,野雞如何
張小龍對產品細節的打磨到了幾乎有些偏執的程度,而從用戶體驗的角度講,正是由于這樣的堅持,體驗為王才能讓微信走向偉大,而這樣的態度和喬布斯極為相似。
“喬布斯將產品看成是一種體驗,而不僅僅是商品,它能夠想象產品的外形,以及它對別人的感受,然后將它做得幾近完美。”從通用電氣高級人力資源副總裁一職退休的比爾•康納狄,在過去35年為全球企業及其領導人提供常年的管理咨詢服務,他在《人才管理大師》一書中這樣說。
更重要的是“他清楚地知道自己需要解決的問題是什么,不管這些問題看起來有多復雜,他總能找到合適的人去解決它們,從不理會那些人的身份和地位如何。”
在喬布斯看來,身份和地位,不會阻擋他招納一流人才,而IBM的“野雞人才戰略”,則與喬布斯異曲同工。
IBM作為世界首屈一指的高科技公司,青睞的人才必須具備“野鴨精神”。公司總經理沃森說“我所尋找的就是那些個性強烈、不拘小節、有點野性,以及直言不諱的人。如果你能在你的周圍發掘許多這樣的人,并能耐心地聽取他們的意見,那你的工作就會處處順利。”
沃森把創新作為“野鴨精神”的化身,他采取種種措施激勵員工的創造力,幫助企業不斷取得國內外市場的制勝權。他還強調:“對于那些我并不喜歡、卻有真才的人的提升,我從不猶豫。”
這是一個合適為王的時代,在這個時代里,對“一流”的解釋早已見仁見智,企業有自身的基因,有篩選人才的渠道和方式,并不是常規意義上的所謂優秀就能擔得起“一流人才”的名號,那些和企業追求一致的人,往往更能被選中。
就像蘋果公司,喬布斯要網羅的一流人才,一方面需要和公司的價值觀契合,也就是喬布斯身上的這份“對產品接近完美的執著”,同時,這些人還要“合適去解決問題”。
3.親自上陣,會挖墻腳
對于管理者來說,如何才能網羅一流人才為己所用呢?下面三個方法,也許比較實際。
第一,招與公司階段、業務與戰略相匹配的牛人。
經緯中國的招聘團隊于近日發布的一項報告認為,招牛人很重要,但一定是跟公司階段、業務與戰略相匹配的,不要盲目“收集牛人”。
經緯認為,早期公司可以考慮挖行業頂尖人才來為公司加強人才向心力;背景很好的團隊,則需要從業務發展來考慮:比如公司對未來業務的規劃是什么,并由此倒推出需要什么樣的人。另外,核心崗位一定是多個角度綜合匹配的決策,盡量避免單獨只放大某一個因素。
第二,老板必須花時間,最好親臨現場。
高級管理人員往往能更有效地向人才介紹本公司的愿景目標,所以如果老板親臨招聘現場,則可使求職者以最快速度了解公司的文化氛圍和環境。
經緯中國的報告也支持這一做法,他們認為,關鍵崗位,CEO一定要在招聘上花時間,招人沒有訣竅,你投入多少時間就會有多少結果。
由于蘋果公司需要有創意的人才,所以喬布斯每年大約把四分之一的時間用在招募人才。
第三,挖墻角。
獵聘網創始人兼CEO戴科彬認為,只要遇到優秀的人,該出手時就出手。“2015年到2017年,分別有40%、45%、49%的人是從競爭對手那邊跳槽過來的”,戴科彬舉出這項數據,說明這種做法一定的合理性。作為一種彌補自己短板同時瓦解對方團隊的方式,這種策略值得借鑒。
戴科彬舉了58公司的總裁兼CEO姚勁波的例子,說當年在與趕集網競爭的時候,58專門組建了一個團隊挖趕集網的優秀員工,至于挖人秘籍,就是花50%的時間在找人上面,組建一流的人才團隊,尋找最合適的人。
最后
有人說,對事情的態度決定了紅人是明星還是巨星,這句話在企業管理中同樣適用。管理者和企業對待人才的態度,在某種程度上,也決定了企業和管理者的高度。
是否在網羅一流人才上下了功夫,深刻影響著蘋果公司從卓越走向偉大,管理者不妨借鑒。

華 恒 智 信 點 評
 
杰克·韋爾奇曾說:“人才與策略不同,是無法被對手公司輕易效仿的。”史蒂夫•喬布斯也有著名的1頂50理論:“1位出色人才頂50名平庸員工。”優秀的企業之所以優秀,一個重要原因是他們重視人才,人才又會為企業帶來更大的效益和旺盛的生命力。那么一家公司應該如何網羅人才、使優秀人才為己所用,在這一過程中又需要注意什么呢?
1.在招聘時招與公司的發展階段、業務與戰略相匹配的人。
公司不同發展階段所需要的人才可能是有差別的。
在企業的初創階段,由于企業的各種條件還不夠完善,企業的首要目標是生存,其次才是發展問題。因此在這個階段,用人的風格應偏向于唯才是舉,對人才不求全責備。即使在某一方面有缺點或瑕疵,只要能為企業創造價值,都可以用。
當企業進入穩步發展的時候,很多條件已經和初創期有所不同。這時的企業往往已經具備一定的實力和名聲,但快速的發展使得企業往往在用人方面捉襟見肘,并且老板的個人能力也受到各種挑戰。這時的用人風格應該是在廣納賢才的同時注重人才隊伍建設,大量選拔、任用和培養潛質較好的年輕人,形成人才梯隊,并適時淘汰不合企業發展需要的人。在這個階段,企業的競爭往往成了綜合實力的競爭,而人才正是競爭的關鍵因素,因而企業需要考慮制定人才發展戰略。
企業若到了成熟期,事業基礎已經十分穩固,人才隊伍也已經基本成型。此時用人的主要風格應該注重人才隊伍的建設,保持和加強隊伍的戰斗力,避免發生內耗。同時根據形勢變化適當引進人才,為企業注入一些新鮮血液,保持隊伍整體能力與時俱進。
2.企業高層要肯花時間精力,最好親臨現場招攬人才。
首先,高級管理人員在公司比較有資歷,對于崗位職責和要求非常了解,知道某一崗位需要怎樣的人,也往往更加具有識人的眼光。其次,高級管理人員能更有效地向人才介紹本公司的愿景目標,所以如果老板親臨招聘現場,則可使求職者以最快速度了解公司的文化氛圍和環境。企業高層親臨現場,能夠向人才傳遞出自己正在被關注、被重視的信號,會讓員工心懷感恩,從而打心底里提高對公司的認同度和忠誠度。最后,高層管理人員親臨現場能夠避免所招員工的直線經理人出現套娃現象,為了保住自己的地位,全部招收比自己能力弱的員工。
經緯中國認為,CEO一定要在關鍵崗位職員的招聘上花時間,投入多少時間就會有多少結果。蘋果公司需要有創意的人才,所以喬布斯每年大約把四分之一的時間用在招募人才。這樣招來的人才,會更加符合企業需求,招聘風險也相應的降低了。
3.只要遇到優秀人才,該出手時就出手。
企業要展現出自己對人才的珍惜,要衡量好人才能夠為企業創造的價值以及對人才的付出,在遇到真正出色的人時毫不吝惜地拋出橄欖枝,在合理范圍內適當遷就人才、滿足其需求、提供較為自由優越的發展空間。
就像馬化騰對待微信的研發者張小龍,當對方提出不想在騰訊總部深圳工作時同意在廣州成立研發中心;當媒體蜂擁而至時寧愿親自出馬,也要為張小龍創造安靜的研發空間。這樣微信才一步步得以細致的優化,走進更多人的生活。


  • 上一篇:IBM對于銷售人才的培訓
  • 下一篇:LV:選拔人才的用人哲學分析