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杜絕新人說跑就跑,從拒絕新人說招就招做起

發布時間:2017-08-28 , 發布人:華恒智信分析員

不論是工作能力方面還是文化理念方面,總結起來就是員工和公司不匹配,那么公司到底應該怎么做才能避免剛招進來的員工火速離職的問題再次發生呢?
【關鍵詞】新人 離職
這還是16年初發生的一件事:某公司生產部年初為了滿足產能,同時也為了填補年前部分人員離職的空缺,從人才市場招來了23個人,結果不到半個月的時間便陸陸續續從公司離開了。生產部經理很疑惑,為什么給的工資也不低,怎么人員說走就走了呢?
這個問題,在不少企業都存在,讓我們一起來看看新人都是因為什么離職的,作為部門經理又該如何去挽留呢?
新人離職原因一:對新工作認識不清
具體表現:對于基層的技術含量不高的崗位來說,因為工作本身限制不多的因素,只要滿足一些基本的崗位要求,企業就可以聘用,如年輕、肯吃苦、是男性等等。但所謂隔行如隔山,當新進的員工他們一到工作現場,發現工作負荷太大,工作強度過高,望而卻步,離職就是必然的了。
建議做法:上崗培訓時,增加工作現場的講解,通過真實的工作環境參觀,讓新員工現場感受到工作氛圍和工作強度,盡量避免上崗后的人員離職。
新人離職原因二:難以適應新的工作環境
具體表現:對于已經具有一定工作經驗的新員工來說,他已經適應了一定的工作環境和氛圍,但來到一家新的企業,他會不由自主地把新的企業和上家企業進行比較,一旦發現新的企業和自己之前的工作節奏、氛圍、工作方式等有很大差別的話,對于一部分忍耐性低的員工來說,他會選擇離職。
建議做法:在新人上崗前,應加強關于公司工作風格、工作節奏的說明,同時提供必要的支持和幫助,協助新員工盡快適應公司文化、環境、工作方式方法,重要的是,進行定期的跟進,隨時掌握新人思想動態。
新人離職原因三:外部有新的工作機會
具體表現:不少新人都是抱著騎驢找馬的態度來到一家新的企業,一旦發現企業的真實情況跟自己的預期有較大差距,正好有別的企業伸來橄欖枝,又入司時間很短,因此果斷選擇離開。
建議做法:面試/上崗環節,對新人說透公司的薪資福利政策,以及晉升機制,說出本企業的獨特優勢;新人上崗后,對于那些具有特別競爭優勢的新人,給予重點關照,另外就是擺正心態,這種情況的新人挽留是比較困難的。
新人離職原因四:新人工作開展有困難
具體表現:對于一些企業里面還處于開創、搭框架階段、前景不明朗的新業務,這對于新人來說,無疑是面臨不小的挑戰,當新工作的開展束手無措,或通過一段時間的摸索,對手頭承擔的業務失去信心,倍感壓力的時候,選擇拍拍屁股離開。
建議做法:多監控和關注新員工的工作進展,隨時提供支持和協助,多給予鼓勵,一塊想辦法解決問題,幫助其盡快打開工作局面。
新人離職原因五:部門人際關系不和諧
具體表現:當上級關注不夠,一個新人來到團隊,發現周圍都是陌生人,得不到必要的支持,或有老人欺負新人的事情發生,感覺被周圍的人孤立,工作中是自己一個人獨來獨往,沮喪離開。
建議做法:在新人正式上崗前,部門經理做好入職引導,將其介紹給周圍的同事,甚至是可能有業務聯系的別的部門的同事,以及為其制定一個試 用期導師,對其給予輔導支持,或組織迎新歡迎會等,讓新人盡快融入環境,能夠快速找到開展工作的支持和資源。
新人離職原因六:薪資福利跟談好的有差距
具體表現:部門經理通?;嵩諉媸允備嫠咝氯俗艿男階蝕?,因各種因素,新人往往會過高預估其薪資福利,等新人看到拿到手的工資扣除社保、五險一金,又或者業績不達標,跟當初談好的有較大差距,面臨在大城市的生存壓力,憤然選擇離開。
建議做法:實事求是告訴求職者其薪資待遇,以及實際薪資可能跟理想薪資有一定差距,以及差距的原因等,降低新人期待;如果實事求是的說出的薪資福利不能滿足新人的期望的時候,可從公司的發展平臺、業務前景、晉升機會、職業通道等進行挽留。
新人離職原因七:工作沒有成就感
具體表現:新人到了工作崗位后發現現實工作枯燥繁瑣,和自己的興趣、職業特長有較大差距,工作體現不出自身的價值,看不到在企業的職業前景,果斷選擇離開。
建議做法:面試時加大對人員的考察,確保人崗匹配,確保人員合適,而不是人員越優秀越好。
新人離職原因八:對公司的規章制度或企業文化不認可
具體表現:新人帶著原有企業的文化、制度和的烙印,一旦發現新公司的企業文化和價值觀和自己之前經歷的不太一樣,無法遵守新的規章制度,甚至內心認為公司規章制度違背個人做人理念的時候,便會選擇離開。
建議做法:這是個系統工程,首先,公司制定的規章制度要以人為本,是經得起大多數人員的考驗的,不出現有違人性的極端制度發生(比如有企業規定車間員工在崗期間每次上廁所的時長,以及一天的次數等);同時,盡快安排上崗培訓,并積極詢問或解答溝通新人的疑惑,讓其熟悉并適應公司的規章制度。

華 恒 智 信 點 評
文章中提到了八條新人離職的原因,不論是工作能力方面還是文化理念方面,總結起來就是員工和公司不匹配,那么公司到底應該怎么做才能避免剛招進來的員工火速離職的問題再次發生呢?華恒智信分析員將HR把新人招進公司的過程細分為如下步驟,并分步為您提出如何避免新人“說跑就跑”的建議。
一、 簡歷篩選階段保持頭腦清醒
HR在篩選簡歷時要保持警惕和頭腦清醒,不要被簡歷上表面的稱號迷惑,要仔細分析崗位職責,切忌因為急于招人而忽略應聘者和職位的匹配度,HR應該通過簡歷挑選具備相關職業技能的人員?;ㄊ奔湔業揭桓齪鮮實娜?,遠比花時間培訓一個合適的員工更重要。對此,華恒智信建議,HR可以針對不同崗位建立素質模型,例如要招聘的某主管職位的工作內容主要是帶領團隊完成項目,那么這個主管的素質模型就應該包含:產品設計、商務溝通等職業技能,同時還有項目管理、溝通管理等管理能力。將對應聘者的抽象要求具象化模型的形式,利于HR在考察簡歷硬性條件的基礎上,注意應聘者的簡歷中是否具有能夠體現具體職業技能的經歷,而不是被漂亮的頭銜名號迷惑。
二、 筆試面試階段避免流于形式
HR應克服首因效應,避免在簡歷篩選階段留下來的第一印象影響面試階段對于應試者實際表現的評判,要一視同仁,嚴格按照流程考核,不可過早下結論。HR需要建立完善的考試流程,才能充分發揮筆試面試的鑒別人才的作用。完善的流程不是步驟越多越好,而是應該全面考核崗位所需要的技能,多余的技能考試則不在范圍內,精簡而有效才是最佳策略。
三、 培訓入職階段主動跟進了解
正常來講企業的招聘工作到面試完成就結束了,但是對于員工的去留的決策還沒有結束。結合文章和對多件真實案例的研究,華恒智信發現新人離職往往發生在培訓或者入職階段:企業通過招聘的各個環節對員工有了一定的了解,但是員工是從培訓才開始真正了解一個企業的內部運作和文化氛圍。所以,企業既需要有包容的態度去接納和幫助新員工融入團隊,同時也要保持警惕,在員工培訓和入職階段及時跟進了解他們的適應情況,在發現新人有離職意向的時候,做好溝通協調更換崗位的準備,即便出現無法挽留的情況企業也可以及時止損。
 

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